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腐揚だが長時間かけてこちらを追い込んでくる次長クラスと、目前でどんどん責めてくる現場担当者という硬軟とり混ぜたかコンビネーション攻撃H は、労働基準監督署側の作戦のような気がしないでもない。
MエルダーとYエルダーの違い最低賃金法の重圧にあえいでいるのは、Yばかりではない。
前にも紹介したようにY電機の関連団体に財団法人武蔵野高年齢者職業経験活用センターという公益法人があるが、ここもまた同じ悩みをかかえている。
この団体は、いわばYの地域会社版というべきもので、労働者派遣法に基づき、六〇歳以上の高齢者に就業機会を提供し、また再就職を促進することを目的にした、いわばシルパー人材センターである。
もともとは、労働省が「モデル事業としてやってみてほしい」ともち込んできたことから設立されたという経緯があり、発足時の基本財産三〇〇〇万円はY電機が全額拠出した。
労働省は当初、五億円の基本財産を要請してきたが、とてもそんなお金はない。
Yの経験からすれば、「一〇〇〇万円で十分ではないか」と折衝したところ、労働省は「三億円ではどうか」と折れてきた。
そこで、Y電機は「三〇〇〇万円なら何とか用意しましょう」という話になり、結局、基本財産は三〇〇〇万円で発足させた。
その代わり「五年間で基という約束を交わした。
公益法人なので利益を出すことが本財産を五〇〇〇万円以上にする」できない。
利益が出れば、それはすべて基本財産に積み足すというやり方で五〇〇〇万円にまでもっていく計画である。
実際に五年たった現在、基本財産は四八〇〇万円に達している。
こうして五年前 の六月一日に創業を開始した武蔵野Yは、当初の従業員数四名から、現在は五八名に増えている。
労働条件はすべてYと同一に設定した。
すなわち在職者年金を上限までもらえるように、月額給与は一〇万円とし、賞与は・五カ月特別勤務手当ての計凹〇万を半年ごとに支給し,労働時間・社会保険・福利厚生はY電機に準じ、Yと同じように年四回のイベントがある。
このように、Yとまったく同じ給与設定である以上、武蔵野Yも最低賃金法の重圧は避けきれず、同じ悩みを抱えているのである。
武蔵野YとYとの違いは、前者がY電機の定年退職者だけでなく、武蔵野市で活動を営む企業の六〇歳以上の人も採用の対象としている財団であるのに対し、後者のYはY電機の定年退職者だけを採用の対象とし、会社の形態も請負会社として認可されたことである。
設立の経緯が経緯だけに、財団を設立して三年の聞は、かかった経費の分の一が補助されるという大きな特典があった。
上限を五〇〇〇万円として一年に六〇〇〇万円の経費がかかったとすれば、補助対象経費の上限五〇〇〇万円の分の一、五〇〇万円が補助金として支給された。
もちろん三年間の限定期間内だけで、現在は打ち切られている。
ただし、従来から禁止業務とされてきた港湾運送、建設、警備業務、製造業務に加えて、医療業務は相変わらず派遣の対象職積から外されている。
会計ビッグバンが福祉会社をなくすさて、この法改正によりまた一つの問題が発生した。
派遣業務の職種に制限がなくなった代あいまいわりに、YとYヒューマンクリエイトの境界がきわめて暖昧になってしまったのである。
おまけに、この法改正の時期が非常に悪かった。
いわゆる会計ビッグバンの開始と重なってしまったからである。
国際会計基準に合わせて、連結決算を重視し、グループ企業全体の利益体質を問うという会計制度の改革は、かつてM前社長がコストダウンの実現のためにどんどんつくった子会社・関連会社の整理統合をうながしているのだ。
早い話、儲からない子会社は潰してしまえ、というわけである。
Y電機社内にも現在約六〇社ある子会社・関連会社を整理すべきだという声がある。
そうなれば、Yのような古いタイプの高齢者会社はつらい。
福祉会社という、利益を目的としない会社は息をひそめているしかないのである。
それどころか、むしろ労働者派遣法という新しい法律にのっとっているほうのYヒューマンクリエイトとの合併話がもち上がるかもしれない。
Yの前途は多難なのである。
そういえば、M前社長は生前、私と雑談しているなかで、「Yは、もうもたないかもしれないな…」と漏らしたことがある。
「雇用確保」を社是としてきたY電機が、これまで高齢者対策においても一本筋を通してきたことは誰もが認めるところである。
しかし、いまやYのような会社を存続させるかどうかは、ひとえに経営者の強い姿勢とその哲学にかかっている。
経営者には、この先もY電機の社是を守っていただき、Yも改善できるところは改善し、Yグループ全体の経営の効率化に協力しなければならないと考えているところだ。
一九七五年当時は設立できたYのような形態のY会社を新しくつくろうとしても、法律の壁が立ちはだかって、そう簡単にはつくれなくなった。
しかし、形態を変えれば、それは可能である。
私はY会社の設立から今日まで、五年の経験を積んできた。
その点では、どういう形態の会社であれ、およそY会社を運営していくには、どんな点に留意すればよいのか、コツのようなものについては知っているつもりだ。
先にY会社運営の要諦について、すでに「元と同じ職場で働いてもらうこと」「健康に留意すること」「好奇心を満たしてあげること」という三つのことを述べたが、人生経験を積んできた高齢者の会社だけに、「これだけはしてはいけない」というタブーというものがある。
いわばYが五年の歴史のなかで経験則として知り得たことであり、ノウハウといってもいい。
六〇歳を超えて初めて警備や倉庫菅理のような仕事に就いた場合、最初のうちは、「職種にこだわらないで一所懸命働こう」と思っているので、じつに熱心に働く。
ところが、半年、一年とたつうちに、「やっぱりこの仕事は自分には合わない」と思うようになって、一人、人と辞めていく人が出てくるのだ。
集団でごっそり辞めた事例もある。
結局は請け負った仕事を返上する結果となる。
これはYではないが、Y会社の運営について私のところに相談にきたA社 で実際にあった話である。
かつて身についた労働観は、そう簡単に変えることができないのと、新しい職種についたことによるストレスが原因である。
その点、Yでは、それぞれが自分の経験を生かした職場で働くことができるので、こうした問題は起きない。
唯一の例外が「郵便チーム」だ。
このチームは七〇歳を超えた年長者が主力である。
本来は現場の仕事に就くべきメンバーだが、年齢的、体力的な問題からやむを得ずこうした比較的軽作業に回ってもらっている。
それでもY電機社内のことはよく知っているので、「かつての仕事とはまったくかけ離れている」とは思わないようだ。
役職者を別格待遇してはならない
部課長など、かつての役職者の別格待遇は絶対にやってはならなぃ。
賃金の算定が複雑になるし、裕づけが面倒くさいことになる。
もとより、Y会社が福祉会社であるという趣旨から大きく外れてしまう。
だから定年前の身分が役づきであろうと、平社員であろうと、扱いはすべていっしょ、徹底して全員平等を貫くことである。
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